fbpx
ANTENA NOVA EPIZODA: Borosane - Simbol radnica u Jugoslaviji ✹ ANTENA NOVA EPIZODA: Borosane - Simbol radnica u Jugoslaviji ✹ ANTENA NOVA EPIZODA: Borosane - Simbol radnica u Jugoslaviji ✹ ANTENA NOVA EPIZODA: Borosane - Simbol radnica u Jugoslaviji ✹ ANTENA NOVA EPIZODA: Borosane - Simbol radnica u Jugoslaviji ✹ ANTENA NOVA EPIZODA: Borosane - Simbol radnica u Jugoslaviji ✹ ANTENA NOVA EPIZODA: Borosane - Simbol radnica u Jugoslaviji ✹ ANTENA NOVA EPIZODA: Borosane - Simbol radnica u Jugoslaviji ✹ ANTENA NOVA EPIZODA: Borosane - Simbol radnica u Jugoslaviji ✹ ANTENA NOVA EPIZODA: Borosane - Simbol radnica u Jugoslaviji

Tihi otkaz – postavljanje zdravih granica u radnom odnosu ili odlika lenjih zaposlenih?

Parola davno prisutna među Srbima „ne može on toliko malo da me plaća koliko ja mogu malo da radim" konačno je dobila svetski pandan

28. October 2022

Poslušaj audio verziju ovog teksta:

Korisnicima TikTok-a termin „tihi otkaz” nije nepoznat. Naprotiv, na ovoj društvenoj mreži objavljeno je preko 153 miliona video snimaka pod heštegom #quietquitting. Međutim, ovde nije reč samo o popularnom TikTok trendu, već o fenomenu koji je sve više prisutan u poslovnoj praksi, iako se o samoj definiciji pojma „tihog otkaza” polemiše i nema jedinstvenog dogovora oko toga šta tačno ovaj pojam označava. Za jedne, „tihi otkaz” predstavlja puko odrađivanje minimuma na poslu, za druge je to psihički odmak od posla i emotivno distanciranje od istog, za treće predstavlja neprihvatanje povećanog obima rada bez odgovarajuće dodatne finansijske naknade.

Smatra se da je „tihi otkaz” najviše rasprostranjen među generacijom Z, mada nije svojstven samo pomenutoj grupaciji. Milenijalci takođe vide „tihi otkaz” kao odgovor na godine prekovremenog rada u kompanijama koje su za posledicu imale epizode burnout-a usled nepostavljanja granica na poslu i dozvoljavanja da poslovni život gotovo u potpunosti zameni slobodno vreme. Tihi otkaz, čini se, zbog toga ne možemo posmatrati kao karakteristiku jedne generacije, već fenomen na koji u velikoj meri utiče radno okruženje i priroda posla koju zaposleni obavljaju. Tako je – parola davno prisutna među Srbima „ne može on toliko malo da me plaća koliko ja mogu malo da radim” konačno je dobila svetski pandan. Međutim, tihi otkaz nije isto što i „zabušavanje”, koje se na našim prostorima smatra delom tradicije u državnim preduzećima. Na tihi otkaz odlučuju se najčešće oni zaposleni koji su pre toga doživeli burn out.

„Umesto da rade prekovremeno petkom, organizuju poslovna putovanja ili besplatno poslu uče šefove rođake, ovi pojedinci izbegavaju da čine više nego što je nužno potrebno i odbijaju pridruživanje mentalitetu probijanja na poslu. Oni rade samo ono što moraju, odlaze sa posla po isteku radnog vremena i gase službene mobilne telefone”, piše Guardian.

Koje okolnosti su uticale na to da tihi otkaz postane trend?

Osećaj „satiranja” na poslu, premorenost i frustriranost, kao i nedovoljna „nagrada” za dobro obavljen posao koja dolazi u vidu adekvatne finansijske naknade ili priznavanja zasluga zaposlenom mogu da budu dovoljni razlozi da osoba jednostavno poželi da promeni posao jer ne smatra da je dovoljno cenjena na mestu gde radi. Međutim, iako logična, otkaz nekada nije i moguća opcija, a postoji više objašnjenja za to, mada se kao najčešći problemi javljaju nepovoljni uslovi na tržištu rada i strah – od promene, novog radnog okruženja, adaptiranja na drugačiji sistem rada, i kao najjači – javlja se egzistencijalni strah koji parališe nezadovoljnog zaposlenog da uradi nešto i promeni nepovoljnu situaciju u kojoj se nalazi. Tada, umesto „pravog”, nastupa „tihi” otkaz.

Kako prenosi BBC na srpskom, prošle godine je više od četiri miliona Amerikanaca dalo otkaz na poslu, što je deo trenda koji ekonomisti nazivaju Velika ostavka. Bio je to do sada najveći zabeleženi skok, prema analizi američkog Ministarstva rada. Ipak, ova činjenica ne treba da iznenađuje, jer je primećeno da je tihi otkaz prisutniji u većim, nego u manjim gradovima, i usko je povezan sa kapitalizmom i velikim korporacijama koje svoj profit ostvaruju eksploatišući radnike. Sudeći prema društvenim mrežama, tihi otkaz je značajno pogodio i Kinu, u čijem socijalističkom uređenju kapital ipak vodi glavnu reč.

Još jedan od faktora koji je uticao na to da se kod ljudi „probudi svest” o tome da posao ne treba da im okupira veći deo dana (a posledično i života) jeste pandemija, kao i ekonomska kriza koja je usledila. Svakako, pandemija je nedvosmisleno ukazala na fleksibilnost rada na daljinu koji se pokazao produktivnijim, ali se kod određenog dela ljudi probudila zainteresovanost za ekologiju i socijalna pitanja. Zbog toga „tihi otkaz” ne posmatramo samo kao promenu načina rada, nego i promenu načina života. Ljudi više ne žele da izgaraju na poslu kako bi preživljavali jer, kada uporede trud i rad koji ulažu i platu koju zarade – računica je jasna. Mladi ljudi danas, sa inflacijom koja je prisutna na globalnom nivou, gotovo da jedva uspevaju da sastave kraj sa krajem, a ušteđevina, putovanja ili kupovina nekretnine za većinu njih predstavljaju misaonu imenicu. Ako u obzir uzmemo i prognoze stručnjaka koji najavljuju da za 50 godina planeta na kojoj živimo neće moći da zadovolji potrebe čitavog čovečanstva, trend tihog otkaza još više ima smisla, jer – čemu trud, ako je budućnost toliko neizvesna?

Koliko posla je „dovoljno”?

Narativ koji je do momenta omasovljavanja fenomena tihog otkaza bio dominantan komunicirao je sa mladima na, slobodno možemo reći, pogrešan način. Mladima se prilika da se zaposle predstavljala kao veoma srećna okolnost i stalno su podsećani na to kako treba da budu zahvalni jer su dobili priliku da rade i uče, stiču nova znanja i veštine, kao i da plata nije nešto što je toliko važno pored toliko drugih „benefita” koji su im ukazani prilikom zapošljavanja. Prekovremeni sati na poslu, preuzimanje dodatnih zadataka, responzivnost i odgovaranje na poruke, mejlove i telefonske pozive van radnog vremena postali su nešto što se apsolutno podrazumeva. Jer, kako drugačije zaposleni može da pokaže da mu je stalo da sačuva posao? I da li je taj posao sam po sebi dovoljan, ili se podrazumeva da je uvek potrebno uraditi „još”?

Otići na još jednu edukaciju, odraditi još jedan vikend, obaviti još jedan zadatak, preuzeti još jedan deo zaduženja, odmeniti još jednog kolegu, otići na još jedan poslovni sastanak… Sve to, da biste na kraju, ukoliko iz bilo kog razloga prestanete da obavljate funkciju na kojoj ste trenutno, lako bili zamenjeni. I upravo u tome leži još jedna bitna činjenica – kompanije se prema radnicima ne ponašaju kao prema osobama od važnosti i ne stavljaju im do znanja da je njihova uloga na radnom mestu koju obavljaju bitna. Jer, već koliko sutra će doći neko novi ko će obavljati isti taj posao. Pa, zbog čega bi onda osoba određivala svoju vrednost prema stepenu uspeha na poslu, ukoliko nagrada za taj isti uspeh izostaje i ukoliko obavljanje tog istog posla ne čini da se ona oseća kao da je to što radi nešto vredno? I, ne, količina novca koju zaposleni dobija za posao koji obavlja nekada nije jedina „nagrada”. Vrlo često na nezadovoljstvo zaposlenog utiče i nedovoljno vremena za odmor, količina stresa, kao i toksično radno okruženje.

Izgleda da je „tihi otkaz” došao kao odgovor na „hustle” kulturu koja nas je učila da rad 24/7 dovodi do najboljih rezultata. Međutim, prekovremeni rad, pritisak na poslu i previsoka očekivanja ne dovode do obećanog uspeha i unapređenja, već do sagorevanja i premora, a da bi efikasno i kvalitetno obavljali svoje poslove, zaposlenima je potrebno i lično zadovoljstvo, a ne samo povećan broj radnih sati. Kvalitet rada ne treba da se meri količinom uloženog vremena, a vreme za predah i opuštanje neophodno je svima. Ipak, količina posla koju zaposleni može da obavlja, a da sebe ne dovede do burn out-a je individualna. Zbog toga treba znati kada treba reći „ne”, postaviti granicu između poslovnog i privatnog života i znati koliko je posla zapravo dovoljno posla.

Da li tihi otkaz ima i loše strane?

Davanje tihog otkaza ima i svoje negativne elemente, do kojih dolazi ukoliko osoba koja se odlučila na ovaj korak zapravo nije dovoljno promislila da li je sve ono što tihi otkaz podrazumeva u potpunosti u skladu sa njenim profesionalnim karakteristikama i ličnim osobinama. Tihi otkaz vrlo lako može da dovede do nedostatka motivacije, stagniranja i manjka želje za timskim radom. Ova praksa, takođe, može biti uzrok sukoba među zaposlenima jer će neki od njih osećati da drugi ne doprinose dovoljno.

Manje motivisanosti za rad i manje angažovanje u obavljanju posla može rezultirati višim stepenom nezadovoljstva, pa čak i depresijom među zaposlenima koji su ambiciozni, vredni i žele da se usavršavaju i napreduju, a ipak su se odlučili da praktikuju tihi otkaz, te ovaj metod možda nije najbolje rešenje za one koji streme ka karijernom usponu jer će, pre ili kasnije, krenuti da se osećaju krivim što nisu dali sve od sebe na poslu.

Ako je, međutim, tihi otkaz rešenje za hustle kulturu (kao što smo u prethodnim redovima naveli da jeste), odgovor na tihi otkaz javio se u vidu tihog otpuštanja, za šta, opet, deo krivice možemo pripisati već pomenutom radu na daljinu koji je stvorio određeni komunikacijski jaz između zaspolenih i poslodavaca koji su shvatili da kompanija u kojoj rade osobe koje su pribegle tihom otkazu nije produktivna onoliko koliko oni smatraju da bi trebalo da bude.

Kao posledica toga, javlja se pasivno-agresivni „rat” između zaposlenih koji ulažu minimum napora pri obavljanju posla i poslodavaca koji isključivanjem tih istih zaposlenih iz određenih aktivnosti žele da dovedu do toga da tihi otkaz preraste u konačan. To isključivanje ogleda se u izbegavanju razgovora sa zaposlenima i davanja povratnih informacija na učinkovitost njihovog rada, nedavanju krucijalnih informacija u vezi sa poslom i planiranim aktivnostima, „preskakanju” unapređenja i bonusa i dodatnom demotivisanju zaposlenog kako bi, naposletku, i sam konačno odustao od posla i upraznio mesto nekom drugom. Međutim, ovakva postavka stvari definitivno nije održiva i ne donosi zadovoljstvo ni zaposlenima, ni poslodavcima.

Šta bi bilo potencijalno rešenje?

Umesto da odgovornost po inerciji prebacimo isključivo na zaposlene, treba da se zapitamo šta kompanije konkretno rade kako bi unapredile položaj radnika i doprinele boljim uslovima za rad.

Sonja Ćetković, direktorka grupacije sajtova za zapošljavanje i ljudske resurse Poslovi Infostud, je, kako prenosi hrlab.rs, na vebinaru „Šta se događa na tržištu rada u regionu i EU?“ istakla da danas kompanije treba da ulože znantno više truda kako bi ostale atraktivne kandidatima. Međutim, ono što kompanije često ne vide je koji su to problemi sa kojima se zaposleni susreću.

Sonja je u tom kontekstu savetovala da je potrebno stvoriti humanije uslove za rad i da treba mnogo više voditi računa o balansu života radnika. Današnji čovek, koji je svestan da postoji još mnogo opcija za zapošljavanje, će više težiti da nađe posao na kome će moći da uskladi privatan život i napredak u karijeri.

„Investiranjem u humanije radne uslove, dobijamo zdraviju atmosferu među zaposlenima, ali i zdraviju zajednicu”, podvukla je Sonja tom prilikom.

Jednom kada kompanije shvate da njihov najvažniji resurs nije kapital, već su to ljudi, možemo se nadati boljitku. Iz ove perspektive, međutim, zadovoljan radnik deluje kao daleka i nedostižna utopija. Barem za sada.

Vizuali: Isečci iz filma Office space (1999)

Preporučeni tekstovi

Pratite nas na:

0 Comments

Submit a Comment

Vaša email adresa neće biti objavljena. Obavezna polja su označena sa *